People Analytics y deporte.

Los indicadores de rendimiento no son una amenaza para los recursos humanos. Tampoco son una tendencia nueva que hay que incorporar dentro de todo lo que está llegando. Son una consecuencia de una realidad que en el entorno empresarial no hemos sabido manejar por la herencia formativa que hemos tenido como directivos: primero la estrategia, luego la estructura necesaria para implementarla y por último la optimización de los procesos de trabajo. Esas son nuestras bases de formación empresarial.

“Sin el factor humano todo sería previsible”. Paolo Vasile, CEO de Mediaset.

Esta afirmación de un CEO representativo en el panorama nacional, realizada ante directores de recursos humanos de empresas con presencia nacional e internacional, en el Círculo de Recursos Humanos, refuerza la idea de que estamos años luz en la empresa de conocer el valor que aportan las personas.

Pero, miramos al deporte.

Sin embargo, nos fijamos en los éxitos deportivos para pedirles a nuestros profesionales la misma exigencia en resultados, cuando la realidad es que en el deporte, el factor humano por impredecible que parezca, se mide. Con más o menos margen de subjetividad, pero se mide.

Es más, cada día el objetivo de los entrenamientos deportivos está encaminado a que las decisiones que tomen los profesionales del deporte en las competiciones sean predecibles y más eficaces en su realización que la de los otros competidores. Y si son impredecibles, que esa intuición que les nace de tomar una decisión diferente a la esperada, eso que llamamos innovación, creatividad o iniciativa, provenga de una base de decisiones de éxito que les haya servido como guía (intuición guiada). Así, el margen de tomar una decisión errónea se reduce. Y, además, lo que un principio ha sido impredecible, al estar sustentando en una base de acciones predecibles y que han sido medidas para verificar su éxito en competición, se convierte nuevamente en predecible, entrenable y medible.

Lo aclaramos aún más. Si durante la realización de las tareas asignadas a los profesionales de una empresa, no se les mide la eficacia que tienen al realizarlas y solo se mide si funciona o no el procedimiento, entonces no sabremos que aportan las personas. Solo sabremos que aportan los procedimientos. Si medimos lo más objetivamente posible, lo que las personas hacen para realizar un procedimiento y combinamos los resultados de esa medida con la medida del resultado de la ejecución de ese procedimiento, tendremos información sobre qué han hechos las personas para que esa tarea tenga éxito. Tendremos información sobre el valor que aporta esa persona y podremos predecir con ella, futuras decisiones.

Ejemplo de la alta competición.

Un ejemplo del deporte. Cuando se entrena un sistema táctico se mide la eficacia del sistema en competición y la aportación que cada profesional ha tenido en la ejecución del sistema táctico.

Luego, en los entrenamientos, se trabajan las decisiones que cada uno de los profesionales ha aportado al sistema táctico durante la competición para que estás sean lo más eficaces posibles y se consigan cometer los menores errores posibles.

De esta manera, si hay que decidir algo distinto a lo preparado durante la competición, con una alta probabilidad el factor de creatividad, de iniciativa, de personalidad, de competitividad o de como queramos llamarlo del ser humano, tendrá una base guiada que le permitirá aflorar una decisión con un alto margen de éxito. Una decisión sorprendente, decisiva, genial, mágica… pero más predecible de lo que parece porque básicamente es provocada por el trabajo que se realiza en el entrenamiento.

En la empresa nos cuesta más.

En la empresa seguimos sin verlo. Seguimos pensando en el feeling del liderazgo para dirigir a las personas. Seguimos buscando provocar profesionales felices en sus trabajos con medidas de actuación sobre el entorno donde trabajan y sus condiciones laborales. Seguimos formándolos en herramientas y métodos que los doten de capacidad de realizar su trabajo controlando sus emociones y pensamientos. Seguimos pensando en que las personas son una maraña de emociones que no podemos predecir, así que mejor controlemos los indicadores financieros, de ventas, de operaciones, de logística, de marketing… esos son los que son y no hay más.

Sin embargo, los comportamientos que tienen esas personas a la hora de realizar su trabajo, que son acciones objetivas y observables para los líderes que quieran “mirarlos”, pasan desapercibidos cuando son la clave de la medición de las emociones y de las actitudes de las personas. En deporte lo tenemos claro: si hay alguien que no realiza a la velocidad habitual un movimiento técnico, es que algo pasa.

Entonces, preguntamos y entrenamos para que esto cambie, independientemente de que sea una cuestión deportiva o personal. Porque hace tiempo que descubrimos que los grandes problemas personales y vitales se solucionan con comportamientos que generan resultados de éxito rápidamente, pues mejoran inmediatamente la confianza y la motivación en los seres humanos. Hacer entrenamientos donde las personas se sientan, nuevamente, “vencedoras” los habilita para afrontar cualquier problema personal. Los grandes deportistas también tienen problemas, pero están ahí por la capacidad que el entrenamiento les ha dado de saber que se puede afrontar todos los retos, unas veces con más capacidad éxito y otra con menos. Pero siempre se afrontan. No están ahí porque saben controlar sus emociones y no les afecta su entorno vital y profesional. No tiene un don especial. Son personas entrenadas en comportamientos de éxito.

¿Empezamos a cambiar en la empresa?

Por suerte, en la empresa esto empieza a cambiar. Ya hay muchos intentos tecnológicos de medir cómo por ejemplo un cliente de un hotel está más o menos predispuesto ante una publicidad o información que recibe: detectores faciales, indicadores de lenguaje no verbal… Esto empieza a ser un hecho. Y no hay que complicarse tanto la vida. Si cuando uno de nuestros procedimientos de trabajo que suele funcionar bien no arroja un buen resultado, igual antes de echarle la culpa al factor humano que lo realiza, debemos de analizar que comportamientos ha realizado diferente o en que medida no han sido iguales a los que venía haciendo.

Igual ha tomado una decisión distinta porque buscaba innovar y no sería mala idea que siguiera haciéndolo, aunque el resultado inicialmente no sea el esperado. Igual tiene un problema personal que le afecta a su rendimiento y debemos hacer cambios como líderes para que ese proceso que tiene que realizar tenga más opciones de éxito y vuelva a sentirse fuerte para afrontar las situaciones profesionales y vitales. O puede que descubramos que ya no quiere seguir haciendo ese trabajo porque sus motivaciones han cambiado.

Todo muy impredecible, pero al mismo tiempo, altamente predecible y solucionable si lo tenemos medido a tiempo. Porque, si es así, lo impredecible del factor humano “se verá venir” antes de que ocurra, y no solo por cuestionar de feeling sino porque sabemos mirar y medir aquello que puede hacer más fuerte a las personas de nuestra organización.

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